تجارة - دكتوراه
Permanent URI for this collectionhttps://repository.neelain.edu.sd/handle/123456789/502
Browse
11 results
Search Results
Item أثر التسويق الداخلي على إداء الموارد البشرية (بالتطبيق على بنك أمدرمان الوطني 2017 – 2021م)(جامعة النيلين, 2022) أسامة حسن الريح حامدالمستخلص: هدف هذا البحث الى التعرف على أثر التسويق الداخلي على أداء الموارد البشرية في بنك أمدرمان الوطني، حيث تم قياس أثر التدريب على أداء الموارد البشرية، وكذلك أثر التحفيز وأثر التمكين، والتعرف على أثر الإتصال الداخلي، وتحديد أثر ثقافة الخدمة على أداء الموارد البشرية. تتمثل مشكلة البحث في أن أداء العاملين ببنك أمدرمان الوطني في مجال التسويق الداخلي لم يرتقي للمستوى المطلوب وان أدائهم العام في مجال خدمة العملاء يحتاج الي المزيد من التطوير ولعل السبب في ذلك يعود الى غياب ثقافة التسويق الداخلي لدى العاملين، لذلك تم صياغة مشكلة البحث في السؤال الرئيسي التالي: ما هو أثر التسويق الداخلي في أداء الموارد البشرية في بنك أمدرمان الوطني؟ اتبع البحث المنهج الوصفي التحليلي، وافترضت الفرض الرئيسي التالي: توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين التسويق الداخلي بابعاده (التدريب، والتحفيز، والتمكين، والإتصال الداخلي، وثقافة الخدمة) وأداء الموارد البشرية في بنك أمدرمان الوطني، وإستخدم البحث أداة الإستبيان لجمع البيانات الأولية بإستخدام برنامج (SPSS). توصل البحث الي عدد من النتائج أهمها: وجود علاقة ذات دلالة احصائية قوية بين التسويق الداخلي وأداء الموارد البشرية ببنك أمدرمان الوطني، فضلاً عن علاقة إيجابية قوية للتدريب، وعلاقة إيجابية ضعيفة للتحفيز. أوصى البحث بعدد من التوصيات أهمها: تعزيز الإهتمام بالتسويق الداخلي لدوره في تحسين أداء الموارد البشرية ببنك أمدرمان الوطني. المزيد من الإهتمام بالتدريب لما له من دور في تحسين أداء الموارد البشرية ببنك أمدرمان الوطني. ضرورة الإهتمام بالتحفيز كأحد أبعاد التسويق الداخلي حتى يسهم في تطوير أداء الموارد البشرية ببنك أمدرمان الوطني. Abstract Thr aim of This research to identify the impact of internal marketing on the performance of human resources in Omdurman National Bank, where the impact of training on the performance of human resources was measured, as well as the impact of motivation and the impact of empowerment, and to identify the impact of internal communication, and determine the impact of service culture on the performance of human resources. The problem of the research is that the performance of the employees of Omdurman National Bank in the field of internal marketing is characterized by weakness, and their general performance in the field of customer service was not satisfactory. Perhaps the reason for this is due to the absence of a culture of internal marketing among the employees and their lack of interest in customers. Next: What is the impact of internal marketing on the performance of human resources at Omdurman National Bank? The research followed the analytical descriptive approach, and assumed the following main hypothesis: There is a statistically significant relationship between internal marketing and its dimensions (training, motivation, empowerment, internal communication, and service culture) and the performance of human resources at Omdurman National Bank, and the study used a questionnaire tool to collect primary data using the program (SPSS). The study reached a number of results, the most important of which are: the existence of a strong statistically significant relationship between internal marketing and the performance of human resources at Omdurman National Bank, as well as a strong positive relationship for training, and a weak positive relationship for motivation. The research recommended a number of recommendations, the most important of which are: Enhancing interest in internal marketing for its role in improving the performance of human resources at Omdurman National Bank. More interest in training because of its role in improving the performance of human resources at Omdurman National Bank. The need to pay attention to motivation as one of the dimensions of internal marketing in order to contribute to the development of human resources performance at Omdurman National Bank.Item الدور الوسيط لنظم المعلومات الإدارية في العلاقة بين إدارة الموارد البشرية و الميزة التنافسية بالتطبيق علي قطاع شركات توزيع المنتجات البترولية الخاصة في الفترة من 2016-2021م(جامعة النيلين, 2022) هيثم الفكي أحمد الفكيالمستخلص هدفت الدراسة إلى التعرف على الدور الوسيط لنظم المعلومات الإدارية في العلاقة بين إدارة الموارد البشرية وتحقيق الميزة التنافسية بقطاع شركات توزيع المنتجات البترولية الخاصة، حيث تمثلت مشكلة الدراسة في أن عدم وجود المقومات الأساسية والإهتمام الكافي بأبعاد الميزة التنافسية في هذه الشركات الأمر الذي يعرضها إلى أخطار تهدد استمراريتها في اطار البيئة التنافسية للمنشآت المنافسة لها في بيئة الأعمال ، لذلك يلاحظ ان بعض الشركات العاملة في مجال النفط في السودان لاتهتم كثيرا بإدارة الموارد البشرية ونظم المعلومات الإدارية مما أدى إلى ضعف أداء العاملين بها وعدم مواكبتهم للتطورات التي تحدث في مجال تكنولوجيا وأنظمة المعلومات الموارد البشرية حتى تعمل على تحقيق الميزة التنافسية. اختبرت الدراسة الفرضيات التالية: توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين نظم المعلومات الإدارية وتحقيق الميزة التنافسية. توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين نظم المعلومات الإدارية وإدارة الموارد البشرية. توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين إدارة الموارد البشرية وتحقيق الميزة التنافسية. نظم المعلومات الإدارية تتوسط العلاقة بين إدارة الموارد البشرية والميزة التنافسية. اعتمدت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي. توصلت الدراسة إلى عدة نتائج منها: ان هناك إرتباط طردي قوي بين إدارة الموارد البشرية و الميزة التنافسية بشركات توزيع المنتجات البترولية الخاصة ، أظهرت نتائج الدراسة وجود إرتباط طردي قوي بين نظم المعلومات الإدارية و الميزة التنافسية بشركات توزيع المنتجات البترولية الخاصة ، كما بينت نتائج الدراسة وجود إرتباط طردي قوي بين إدارة الموارد البشرية و نظم المعلومات الإدارية بشركات توزيع المنتجات البترولية الخاصة . أوصت الدراسة زيادة الاهتمام بادارة الموارد البشرية وذلك لدعم الميزة التنافسية للشركة، زيادة الاهتمام بنظم المعلومات الإدارية لان تواجد نظم المعلومات اصبح ضرورة ملحة للشركات على مختلف انواعها في ظل التطور التقني المتسارع وازدياد أهمية الوقت مما يدعم زيادة القدرة التنافسية لهذه الشركات. التكامل بين إدارة الموارد البشرية ونظم المعلومات الإدارية بالشركة وذلك لتزويد المستويات الإدارية كافة بالمعلومات اللازمة لممارسة وظائفها وأنشطتها الإدارية للمساعدة في التنبؤ بمستقبل الشركة التنافسي في سوق العمل لاتخاذ الإجراءات اللازمة لتصحيح المسار في الوقت المناسب. . Abstract The study aimed to identify the mediating role of management information systems in the relationship between human resource management and achieving competitive advantage in the sector of private petroleum products distribution companies, where the study problem was that the lack of basic ingredients and sufficient attention to the dimensions of competitive advantage in these companies, which exposes them to threats threatening Its continuity within the competitive environment of the facilities competing with it in the business environment, so it is noted that some companies operating in the field of oil in Sudan do not pay much attention to human resources management and management information systems, which led to the poor performance of their employees and their failure to keep pace with the developments that occur in the field of technology and human resources information systems In order to achieve a competitive advantage. The study tested the following hypotheses: There is a statistically significant relationship between management information systems and achieving competitive advantage. There is a statistically significant relationship between management information systems and human resource management. There is a statistically significant relationship between human resource management and competitive advantage. MIS mediates the relationship between human resource management and competitive advantage. The study adopted the descriptive analytical method. The study reached several results, including: There is a strong direct correlation between human resources management and the competitive advantage of private petroleum products distribution companies. The results of the study showed a strong direct correlation between management information systems and competitive advantage in private petroleum products distribution companies. A strong direct correlation between human resources management and management information systems in private petroleum products distribution companies. The study recommended increasing attention to human resources management in order to support the competitive advantage of the company, increasing interest in management information systems because the presence of information systems has become an urgent necessity for companies of all kinds in light of the rapid technical development and the increasing importance of time, which supports an increase in the competitiveness of these companies. Integration between the human resources department and the company's management information systems in order to provide all administrative levels with the information necessary to exercise their functions and administrative activities to help predict the company's competitive future in the labor market to take the necessary actions to correct the course in a timely manner. .Item دور إدارة الموارد البشرية في تحقيق الرضا الوظيفي دراسة تطبيقية على شركة جياد (في الفترة 2016 – 2020م)(جامعة النيلين, 2021) صفاء جعفر محمد هلاليالمستخلص: تهدف الدراسة الى التعرف على دور إدارة الموارد البشرية في تحقيق الرضا الوظيفي بشركات جياد الصناعية. وتمثلت مشكلة الدراسة في ضعف قدرة الشركة على تحقيق الأهداف بصورة مثالية نتيجة قصور دور ادارة الموارد البشرية في تحقيق الرضا الوظيفي للعاملين في شركات جياد الصناعية وعليه تمثلت مشكلة الدراسة في تحقيق زيادة في الرضا الوظيفي للعاملين من خلال السؤال الرئيسي ما هو دور إدارة الموارد البشرية في تحقيق الرضا الوظيفي في شركة جياد الصناعية؟، اعتمدت الدراسة علي المنهج الوصفي التحليلي والمنهج الاحصائي. افترضت الدراسة الفرض الرئيسي توجد علاقة وأثر ذو دلالة احصائية بين إدارة الموارد البشرية وتحقيق الرضا الوظيفي بشركات جياد الصناعية وتتفرع منها الفرضيات التالية: توجد علاقة وأثر ذو دلالة احصائية بين تخطيط الموارد البشرية وتحقيق الرضا الوظيفي، توجد علاقة وأثر ذو دلالة احصائية بين استقطاب وتعيين القوي البشرية وتحقيق الرضا الوظيفي، توجد علاقة وأثر ذو دلالة احصائية بين تدريب وتطوير العاملين وتحقيق الرضا الوظيفي. توجد علاقة وأثر ذو دلالة احصائية بين الحوافز وتحقيق الرضا الوظيفي. توجد علاقة وأثر ذو دلالة احصائية بين تقييم الأداء وتحقيق الرضا الوظيفي. توصلت الدراسة الي عدد من النتائج من أهمها، وجود دور لإدارة الموارد البشرية من خلال المحاور (تخطيط الموارد البشرية، استقطاب وتعيين القوي البشرية، تدريب وتطوير العاملين، الحوافز، تقييم الأداء) في تحقيق الرضا الوظيفي بشركات جياد الصناعية. وجود دور لتخطيط الموارد البشرية كأحد محاور إدارة الموارد البشرية في تحقيق الرضا الوظيفي، الحوافز كأحد محاور إدارة الموارد البشرية لها دور في تحقيق الرضا الوظيفي. كما أوصت الدراسة على عدد من التوصيات أهمهما، ضرورة الإهتمام بإدارة الموارد البشرية من خلال المحاور (تخطيط الموارد البشرية، استقطاب وتعيين القوي البشرية، تدريب وتطوير العاملين، الحوافز، تقييم الأداء) لدورها في تحقيق الرضا الوظيفي بشركات جياد الصناعية. المزيد من الإهتمام بتخطيط الموارد البشرية كأحد محاور إدارة الموارد البشرية التي لها دور في تحقيق الرضا الوظيفي. زيادة الإهتمام بالحوافز كأحد محاور إدارة الموارد البشرية التي لها دور في تحقيق الرضا الوظيفي. Abstract: The study aims to identify the role of human resources management in achieving job satisfaction in Giad industrial companies. The problem of the study was represented in the weakness of the company’s ability to achieve the goals in an ideal way as a result of the shortcoming of the role of human resources management in achieving job satisfaction for workers in Giad industrial companies. Job satisfaction in Giad Industrial Company? The study relied on the descriptive analytical method and the statistical method. The study assumed the main hypothesis: There is a relationship and a statistically significant effect between human resource management and job satisfaction in Giad Industrial Companies, from which the following hypotheses are derived: Achieving job satisfaction, there is a relationship and a statistically significant effect between training and developing employees and achieving job satisfaction. There is a relationship and a statistically significant effect between incentives and job satisfaction. There is a relationship and a statistically significant effect between performance evaluation and job satisfaction. The study reached a number of results, the most important of which is the existence of a role for human resources management through the axes (human resource planning, attracting and appointing human forces, training and developing employees, incentives, performance evaluation) in achieving job satisfaction in Giad industrial companies. There is a role for human resource planning as one of the human resources management axes in achieving job satisfaction. Incentives as one of the human resources management axes have a role in achieving job satisfaction. The study also recommended a number of recommendations, the most important of which is the need to pay attention to human resources management through the axes (human resource planning, attracting and appointing human forces, training and developing employees, incentives, performance evaluation) for its role in achieving job satisfaction in Giad industrial companies. More attention to human resource planning as one of the human resources management axes that have a role in achieving job satisfaction.Item دور وظائف الموارد البشرية في تحسين أداء العاملين (بالتطبيق على بنك فيصل الإسلامي السوداني وبنك النيل للتجارة والتنمية) (في الفترة 2016 – 2020م)(جامعة النيلين, 2022) مروه بشير محمد زين الشيخ حبيب ابوكساويالمستخلص: تناولت الدراسة دور وظائف الموارد البشرية في تحسين أداء العاملين (بالتطبيق على القطاع المصرفي السوداني)، وتهدف الدراسة الى التعرف على دور وظائف الموارد البشرية في تحسين أداء العاملين بالبنوك موضوع الدراسة، وتحليل دور وظائف الموارد البشرية في تحسين أداء العاملين بالبنوك موضوع الدراسة. تتمثل مشكلة الدراسة في عدم مقدرة قطاع المصارف السودانية على تحقيق الاهداف بصورة مناسبة نتيجة لقصور دور وظائف الموارد البشرية في تحسين أداء العاملين بالبنوك موضوع الدراسة، وتم طرح المشكلة من خلال السؤال الرئيسي ما هو دور وظائف الموارد البشرية في تحسين أداء العاملين في المصارف السودانية؟. افترضت الدراسة وجود علاقة ذات دلالة احصائية بين وظائف الموارد البشرية وتحسين أداء العاملين في البنوك. توجد علاقة ذات دلالة احصائية بين تخطيط الموارد البشرية وتحسين أداء العاملين في البنوك موضوع الدراسة. توجد علاقة ذات دلالة احصائية بين الاستقطاب وتحسين أداء العاملين في البنوك موضوع الدراسة. توجد علاقة ذات دلالة احصائية بين تقييم الأداء وتحسين أداء العاملين في البنوك موضوع الدراسة. توجد علاقة ذات دلالة احصائية بين المرتبات والحوافز والمكافآت وتحسين أداء العاملين في البنوك موضوع الدراسة. توجد علاقة ذات دلالة احصائية بين المرتبات والحوافز والمكافآت وتحسين أداء العاملين في البنوك موضوع الدراسة. اعتمدت الدراسة علي المنهج الوصفي التحليلي، حيث تم اختيار 70 شخص ليمثلو عينة الدراسة عن طريقة العينة القصدية، تم جمع البيانات عن طريق استمارة الاستبيان، حيث تم تحليلها علي اساليب البرنامج الاحصائي (SPSS). توصلت الدراسة الي عدد من النتائج من أبرزها، وجود علاقة ذات دلالة احصائية قوية بين تخطيط الموارد البشرية كأحد وظائف الموارد البشرية وتحسين أداء العاملين في البنوك موضوع الدراسة. ضعف العلاقة بين الإستقطاب كأحد وظائف الموارد البشرية وتحسين أداء العاملين في البنوك موضوع الدراسة. ضعف العلاقة بين تقييم الأداء كأحد وظائف الموارد البشرية وتحسين أداء العاملين في البنوك موضوع الدراسة. كما أوصت الدراسة بعدد من التوصيات أبرزها، المزيد من الإهتمام بتخطيط الموارد البشرية كأحد وظائف الموارد البشرية التي لها دور تحسين أداء العاملين في البنوك موضوع الدراسة. تعزيز الإهتمام بالإستقطاب كأحد وظائف الموارد البشرية التي تحسن أداء العاملين في البنوك موضوع الدراسة. ضرورة الإهتمام بتقييم أداء العاملين كأحد وظائف الموارد البشرية التي لها دور في تحسين أداء العاملين في البنوك موضوع الدراسة. Abstract: The study dealt with the role of human resources management in improving the performance of employees (by applying to the Sudanese banking sector), and the study aims to identify the role of human resources management in improving the performance of employees in the banks under study, and analyze the role of human resources management in improving the performance of employees in the banks under study. The problem of the study was the inability of the Sudanese banking sector to achieve the goals appropriately as a result of the lack of the role of human resources functions in improving the performance of the employees of the banks under study. The study assumed astatistically significant relationship between human resources management and improving the performance of bank employees. There is a statistically significant relationship between human resource planning and improving the performance of employees in the banks under study. There is a statistically significant relationship between polarization and improving the performance of employees in the banks under study. There is astatistically significant relationship between performance evaluation and improving the performance of employees in the banks under study. There is a statistically significant relationship between salaries, incentives, bonuses and improving the performance of employees in the banks under study. There is astatistically significant relationship between salaries, incentives, bonuses and improving the performance of employees in the banks under study. The study rellied on the descriptive analytical approach, where 70 people were chosen to represent the study sample by the intentional sampling method. The study reached a number of results, the most important of which is the existence of astrong statistically significant relationship between human resource planning as one of the functions of human resources and improving the performance of employees in the banks under study. Weak relationship between polarization as one of the human resources functions and improving the performance of employees in the banks under study. Weak relationship between performance appraisal as one of the human resources functions and improving the performance of employees in the banks under study. The study also recommended a number of recommendations, the most important of which is more attention to human resources planning as one of the human resources functions that have the role of improving the performance of employees in the banks under study. Enhancing interest in polarization as one of the human resources functions that improve the performance of employees in the banks under study. It is necessary to pay attention to evaluating the performance of employees as one of the human resources functions that have arole in improving the performance of employees in the banks under study.Item تبني السياسات الخضراء لإدارة الموارد البشرية ودورها في تحسين الأداء المؤسسي تطبيق على شركة دال الغذائية(جامعة النيلين, 2021) سمية بابكر أحمد محمد الضوالمستخلص هدفت الدراسة إلى معرفة مدى تبني السياسات الخضراء في الموارد البشرية وتطبيقها في مجموعة شركة دال الغذائية ودورها في تحسين الأداء وتحقيق أهداف الشركة، وتمثلت مشكلة الدراسة في إنه على الرغم من الالمام الجيد بمفاهم إدارة الموارد البشرية الخضراء الى حد كبير إلا أنه لا يزال هنالك غموض مرتبط بالتنفيذ الفعال للسياسات الخضراء في إدارة الموارد البشرية في مجموعة شركة دال الغذائية لتحقيق ثقافة مطلقة للشركات الخضراء، وقد افترضت الدراسة وجود علاقة إحصائية بين سياسات إدارة الموارد البشرية الخضراء وتحسين الأداء المؤسسي. يتكون مجتمع الدراسة من 180 من المديرين بمجموعة شركة دال الغذائية وتضم مجموعة شركات دال الغذائية شركة دال للخدمات الزراعية، شركة مطاحن سيقا، شركة النيل الأزرق للألبان (كابو) وشركة دال للصناعات الغذائية المحدودة (الكوكاكولا) أما عينة الدراسة فقد تكونت من 90 من المديرين ورؤساء الاقسام ومشرفي الإنتاج في شركات الكوكاكولا وكابو وسيقا كمجتمع للدراسة. إعتمد الباحث إلى المنهج الكمي– الوصفي- التحليلي من خلال استخدامه SPSS بهدف تحقيق أهداف الدراسة. أهم الفروض وجود أثر ذو دلالة إحصائية للمتغير المستقل سياسات إدارة الموارد البشرية الخضراء (التوظيف الأخضر، التدريب والتطوير الأخضر، تقييم الأداء الأخضر ونظام الحوافز والمكافاءات الأخضر) على المتغير التابع الأداء المؤسسي عند مستوى معنوية (0.05≥α). وفي ضوء النتائج، أوصت الدراسة بضرورة إهتمام الإدارة العليا بنشر ثقافة إدارة الموارد البشرية الخضراء بين أوساط العاملين، والاهتمام بالتدريب والتطوير الأخضر في مجموعة شركة دال الغذائية وإن هذا الإهتمام سيمكنهم من تبني مشروعات التحول الاخضر على المدى البعيد، كذلك تعزيز تضمين الجوانب الخضراء في الوصف الوظيفي للأنشطة في دورات تدريبية توضح لهم فيها أهمية المحافظة على البيئة والنهج الأخضر في العمل. الكلمات المفتاحية: ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء، المبادرات الخضراء، توازن حياة العمل الخضراء، أداء العاملين والأداء المؤسسي. Abstract The study aimed to find out the extent of adopting green policies in human resources and their application in Dal Food Group Company and its role in improving performance and achieving the company's goals. The problem of the study was that despite the good familiarity with the concepts of green human resource management to a large extent, there is still an associated ambiguity, with the effective implementation of green policies in human resources management in Dal Food Group Company to achieve an absolute culture of green companies, the study assumes that there is statistical relationship between green human resource management policies and improving institutional performance. The study Population consists of 180 Managers of Dall Food Group Company, and it includes Dal Agricultural Services Company, SEGA Mills Company, Blue Nile Dairy Company (CABO) and Dal Food Industries Ltd. (Coca Cola). The study sample consists of 90 managers and heads of departments and production supervisors at three companies “Coca-Cola, Cabo and Sega” as the study community. The most important hypothesis is the existence of a statistically significant effect of the independent variable of green human resource management policies (green employment, green training and development, green performance evaluation and green incentives and rewards system) on the dependent variable institutional performance at a significant level (0.05≥α). In light of the results, the study recommended that the higher management should pay attention to green human resources management policies, spread its culture among the workers, and pay attention to green training and development in DAL Food Group Company, and this interest enables them to adopt green transformation projects in the long run. It also promotes the inclusion of green aspects in the job description of activities in training courses explaining to them the importance of preserving the environment and the green approach to work. Key words: Green Human Resource Management Practices, Green Initiatives, Green Work Life Balance, Improvement of Institutional Performance.Item دور التخطيط الاستراتيجى على تحسين اداء الموارد البشرية (بالتطبيق على شركة اوتوباش المحدوده للسيارات بالسودان) في الفترة (2016- 2019م)(جامعة النيلين, 2020) عبدالله علي الحريكهمستخلـص الدراسة هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على دور التخطیط الإستراتیجي على تحسين أداء الموارد البشریة في شركة اوتوباش، إضافةً إلى دراسة وتحلیل أبعاد التخطیط الإستراتیجي وعلاقتها بأبعاد أداء الموارد البشریة بالتطبیق على شركة اتوباش للسيارات بإعتباره أحد أهم القطاعات الصناعية وأكبرها تكلفة واكثر حداثة فى مجال التصنيع والتجميع للسيارات، إعتمد الباحث في جمع البیانات على الدراسات السابقة ذات الصلة التي شكلت الإطار النظري للدراسة. أما الدراسة التطبیقیة كانت من خلال تصمیم إستبانة حوت على محاور متعددة تم توزیعها على عینة بلغت ) (160)عاملاً في إدارات شركة اوتوباش ومصنع التجميع ، حیث تم إختیارها بطریقة العینة العشوائیة الطبقیة من مجتمع الدراسة. إستخدم الباحث المنهج الوصفي التحلیلي وعمل التحلیلات الإحصائیة اللازمة وتم إختبار فرضیات الدراسة عن طریق برنامج الحزم الإحصائیة للعلوم الإجتماعیة (SPSS) . توصلت الدراسة لعدة نتائج أهمها : 1) وجود دور للابعاد المتعلقة بممارسات التخطيط الاستراتيجى ( إهتمام ودعم الادارة العليا للتخطيط الاستراتيجى ، وجود تحليل للبيئتين الداخلية والخارجية ، وجود خطة استراتيجية ، وجود قرارات تحسينية ) على كل ابعاد اداء الموارد البشرية ( الانتاجية ، الفاعلية ، الكفاءة ، التقليل من اهدار الموارد، التعويضات، التعيين، التمكين ).2) قيام الادارة العليا بتوفير الادوات والوسائل المطلوبة للتخطيط الاستراتيجى وتمليكها للقائمين بامره مما يسهل عملهم بالشكل المطلوب .3) الادارة العليا تخطط استراتيجيا لكل انشطتها ( التسويقية، الفنية، المالية، الادارية،......) وتبذل جهود مقدرة للالتزام بما خططت .4) قيام ادارة الشركة على ضوء مبادراتها واهدافها، بوضع موازناتها المالية وتحديد مواردها المتنوعة. تمثلت اهم توصيات الدراسة فى : 1) ضرورة عمل تقييم دقيق فى نهاية كل عام للاداء فى كل الانشطة الفنية والمالية والادارية والتسويقية بالشركة لمعالجة القصور وسد الفجوات استعداداً للعام المقبل .2) ضرورة زيادة الجرعات التدريبية للعاملين بالشركة حتى يتثنى لهم إنجاز وتنفيذ الخطة الاستراتيجية كل فى مجاله .3) الاستمرار فى الاهتمام بعملية التخطيط الاستراتيجى باعتباره وسيلة لتحسين الاداء وطريق للشركة من خلاله تستطيع السير نحو اهدافها بكل قوة وثبات متفادية المخاطر بجانب محاولة الاستفادة من الفرص التى تسنح من وقت الى لاخر والتى تتبين من خلال تحليل البيئة الداخلية والخارجية.4) يجب ضرورة التمسك بنقاط القوة ومحاولة تعزيزها بجانب معالجة نقاط الضعف ومحاولة تحويلها لنقاط قوة .5) لابد من إجراء مسوحات ميدانية للتعرف علي اراء ورغبات العملاء . ABSTRACT This study aimed to identify the role of strategic planning, improving the performance of human resources in Autobash company, in addition to study and analyze the dimensions of strategic planning and its relationship with dimensions of human resources performance by applying to Autobash company as one of the most important industrial sectors, the largest and the most expensive and modern one in the field of manufacturing and assembling cars. In collecting data, the researcher relied on relevant previous studies that formed the theoretical framework of the study, as for the applied study, it was done through designing a questionnaire that contained multiple axes that was distributed to a sample consist of (160) workers in the departments and assembly plant of Autobash, who were selected as a random sample from the study population. The researcher used the descriptive and analytical approach, and the study was conducted by (SPSS), means of the necessary statistical analyzes, and hypotheses were tested. The study found several conclusions, the most important of which are (1) the existence of a role for the dimensions related to the strategic planning practices (the interest and support of the senior management for strategic planning, the existence of analysis for the internal and external environment, the existence of a strategic plan, the existence of improvement decisions) on all dimensions of the performance of strategic resources (productivity, effectiveness, efficiency, reducing the waste of resources, compensation, appointment, empowerment) (2) The senior management provides the tools and means required for strategic planning and owning them to those in charge of them, which facilitates their work in the required manner (3) The higher management plans strategically for all its activities (marketing, technical, financial, administrative, etc.) .. and exerting determined efforts to comply with what it has planned (4) to set up the company’s management in light of its initiatives and goals, to set its financial budgets and define its various resources. The most important recommendations of the study were: (1) The necessity to make an accurate evaluation at the end of each year of performance in all technical, financial, administrative and marketing activities of the company to address deficiencies and fill gaps in preparation for the next year (2) The need to increase training doses for company employees in order for them to complete and implement the plan Strategy, each in his field (3) Continuing interest in the strategic planning process as a means to improve performance and a way for the company to walk towards its goals with full force and stability avoiding risks in addition to trying to take advantage of the opportunities that are available from time to time that appear through the analysis of the internal and external environment ( 4) The strengths must be adhered to and to be reinforced, along with addressing weaknesses and turning them into strengths (5) Field surveys must be conducted to identify the opinions and desires of clients.Item دور تخطيط الموارد البشرية في تحقيق أهداف المنظمات بالتطبيق على قطاع الاتصالات – السودان ( 2017 – 2019 )(جامعة النيلين, 2019) سوسن صديق الهادي محمدمستلخص الدراسة يعتبر قطاع الاتصالات من اهم القطاعات المهمة الذي يتحقق بموجبه التطور والنمو والنهضة للمجتمع السوداني، مما جعل المنظمات المعاصرة تتجه الي إعادة تخطيط وتشكيل الموارد البشرية كونها المسئول الاول عن عملية المساهمة وبقوة في تحقيق أهدافها. تمثلت المشكلة في وجود قصور في عملية تخطيط الموارد البشرية في قطاع الاتصالات. من اهم اهداف الدراسة تسليط الضوء على تخطيط الموارد البشرية كفلسفة إستراتيجية تعتمدها المؤسسات من أجل تحقيق اهدافها، وتشخيص واقع تطبيق تخطيط الموارد البشرية في قطاع الاتصالات السوداني والوصول إلى بعض النتائج والاقتراحات للمساهمة في تطوير القطاع. اعتمدت الدراسة الحالية على المنهج الوصفي التحليلي. وقد تألف مجتمع الدراسة من الموظفين العاملين بقطاع الاتصالات. تمحور الفرض الرئيسي للدراسة حول معرفة وجود علاقة بين دور تخطيط الموارد البشرية وتحقيق اهداف المنظمات انبثق منه عدد من الفروض الفرعية، اختبرت بعدد من الاساليب الاحصائية بواسطة برنامجSPSS (Version 25). احتوت الدراسة على خمسة فصول، هي الإطار العام للدراسة والدراسات السابقة، تخطيط الموارد البشرية، أهداف المنظمات، الدراسة الميدانية ونتائج وتوصيات الدراسة. توصلت الدراسة الي عدد من النتائج اهمها: 1. اكدت جميع عينات الدراسة بمؤسسات القطاع على اهمية تخطيط الموارد البشرية في تحقيق الأهداف الخاصة بها. 2. أظهرت الدراسة وجود علاقة ايجابية بين التنبؤ بالطلب والعرض على الموارد البشرية وتحقيق الأهداف. 3. أظهرت الدراسة وجود علاقة ايجابية بين تحديد الاحتياجات الفعلية من الموارد البشرية وتحقيق الأهداف. 4. بينت الدراسة بإفادة (54.7%) من الموظفين المبحوثين انه يتم تغيير الخطط عند التنفيذ الفعلي ولا يتم التقييد بما تم تحديده سلفا مما يعني وجود قصور في عملية التخطيط الاستراتيجي. كما قدمت الدراسة بعض التوصيات اهمها: 1. ضرورة ربط خطة الموارد البشرية بالخطة الاستراتيجية للمؤسسات. 2. ضرورة اعتماد تخطيط الموارد البشرية كممارسة رئيسية وهامة في قطاع الاتصالات. 3. دراسة اهم المعوقات التي تواجه التنفيذ الفعلي لتخطيط الموارد البشرية والعمل على تفاديها. 4. يوصي الباحث بتطبيق توصيات الدراسة والذي سيسهم في تعزيز دور تخطيط الموارد البشرية في تحقيق اهداف المنظمات. Abstract The communications sector considers as the most important ones, which brings about the development, growth and renaissance for Sudanese community, which made the contemporary organizations head to re-plan and form human resources being the first responsible for participation process vigorously in achieving aims. The problem represents in lack of human resources planning operation in communications sector. The most important study aim is to highlight the human resources planning as strategic philosophy, to diagnosing the human resources planning application realty to participate in Sudanese Communications sector development by accessing some results and proposal. The current Study depends on the descriptive analytical approach and the study community consists of employees work in communications sector. The main hypothesis formulated around knowing the existence of relationship between human resources planning and organizations aims achieving from which many of sub-hypotheses have been emerge from, and to choose these hypotheses many of statistical styles are used by SPSS (Version 25) program. The study reached to number of results, the most important of which are: 1: All study samples confirmed the importance of human resources planning in achieving their own aims. 2: The study showed there is positive relationship between predicting demand and supply on human resources and achieving their aims. 3: The study showed there is positive relationship between actual needs limitation of human resources and achieving their aims. 4: Study showed by notification of (54,7 %) of researched employees that the plans are changed upon actual execution which means there is lack in strategic planning of establishments and companies work in Sector. As the study provides some recommendations, the most important once are:- 1: Need to connect human resources plan with strategic plan of establishments. 2: Need to human resources planning adoption as main practice in establishments. 3: To study the most impedimenta that face the actual performance of human resources planning and work to avoid them. 4: The Researcher recommends applying the study recommendations which participate in human resources planning role enhancement to achieve the organizations aims.Item التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية وأثره في إدارة الجودة الشاملة (بالتطبيق على قطاع الصناعات الدوائية بالسودان) للفترة من 2014-2019م(جامعة النيلين, 2020) عامر عبادي فقير محمدالمستخلص يهدف البحث الي التعرف على واقع التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية وأثره في إدارة الجودة الشاملة بقطاع الصناعات الدوائية بالسودان، وتتمثل مشكلة الدراسة في أن معظم شركات القطاع الخاص لصناعة الأدوية في السودان تعاني من تحقيق إدارة الجودة الشاملة ومنافسة نظيراتها من الشركات العاملة في مجال صناعة الأدوية إقليمياً وعالمياً في ظل سياسة السوق المفتوح.وذلك لمشاكل تتعلق بالتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية بالقطاع، ولتحقيق أهداف الدراسة تم توزيع عدد(342) استمارة استبيان علي عينة الدراسة والتي شملت مديري الشركات والإدارات والاقسام والموظفين بالقطاع عدا العمال، واتبع البحث المنهج الوصفي التحليلي لدراسة الحالة، ومن ثم القيام بالتحليل الاحصائي باستخدام برنامج الحزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية (SPSS)لاختبار الفرضية لمعرفة العلاقة بين أبعاد التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية متمثلاً في (صياغة الرؤية والرسالة والاهداف، والتحليل البيئي لاستراتيجية الموارد البشرية، واعداد استراتيجية الموارد البشرية، وتنفيذ وتقييم أداء الخطة الاستراتيجية للموارد البشرية) في إدارة الجودة الشاملة في قطاع الصناعات الدوائية متمثلاً في (دعم الإدارة العليا، التحسين المستمر، التركيز علي المستفيدين، مشاركة العاملين، استخدام التكنولوجيا)، وقد توصل البحث للنتائج الاتية: 1. بينت الدراسة أهتمام قطاع الصناعات الدوائية في السودان بضرورة صياغة (الرؤية والرسالة والأهداف) المتعلقة بإستراتيجية الموارد البشرية لتحقيق إدارة الجودة الشاملة بنسبة 77% من حجم العينة. 2. وضحت الدراسة إهتمام قطاع الصناعات الدوائية في السودان بعملية التحليل البيئي لاستراتيجية إدارة الموارد البشرية لتحقيق إدارة الجودة الشاملة بنسبة بلغت 73.7% من حجم العينة.. 3. بينت الدراسة إهتمام قطاع الصناعات الدوائية في السودان بإعداد الاستراتيجيات الخاصة بإدارة الموارد البشرية لتحقيق إدارة الجودة الشاملة بنسبة بلغت 70% من حجم العينة.. 4. وضحت الدراسة إهتمام قطاع الصناعات الدوائية في السودان بتنفيذ كل الاستراتيجيات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية حسب ما هو مخطط له وذلك بنسبة بلغت 70.2% من حجم العينة.. 5. وضحت الدراسة أن مستوي الاستجابة لعملية المتابعة والتقييم لاداء الموارد البشرية في قطاع الصناعات الدوائية بالسودان متوسط بنسبة بلغت 69.5% من حجم العينة. وقد خرج البحث بعدد من التوصيات أهمها: 1. ضرورة اهتمام قطاع الصناعات الدوائية بالسودان بعملية التحليل البيئي (البيئة الداخلية والخارجية) لاستراتيجية الموارد البشرية من خلال الاتي: 1. تحليل النظم الاقتصادية (التضخم- معدلات البطالة- الرواج- الانكماش- أسعار العملات الأجنبية- سعر الفائدة) 2. تحليل النظم السياسية(قوانيين العمل والعمال- الاستقرار السياسي) وأثرها على مشاركة العاملين لتحقيق إدارة الجودة الشاملة 3. تحليل النظم الإجتماعية( مستوي دخل الفرد- أنماط الإستهلاك) 4. إستخدام التكنولوجيا( تكنولوجيا المعلومات) 2. الاهتمام بإعداد استراتيجيات خاصة بعملية تخطيط الموارد البشرية وضمان مشاركة العاملين فيها لتحقيق إدارة الجودة الشاملة بقطاع الصناعات الدوائية وذلك من خلال: أ- وضع ميزانيات خاصة بكافة أوجه النشاط المتعلقة بالموارد البشرية ب- الاستعانة ببعض الاستشاريين المختصين للمساهمة في وضع وتعزيز الاستراتيجيات المتعلقة بالموارد البشرية 3. تحديد الاحتياجات التدريبية بشكل واضح لكافة الموظفين، وربطها بالمسار الوظيفي واخضاعها للقياس والتقييم. 4. وضع نظام لقياس أداء العاملين وربطه بالاستحقاقات الشهرية التي ينالها الموظفين، والاستفادة من نتائج التقييم عند وضع وتنفيذ الخطط الاستراتيجية للموارد البشرية. 5. الاهتمام برأي المستفيدين وتلبية كافة رغباتهم وطموحاتهم وذلك من خلال وضع صناديق للشكاوى والمقترحات، والقيام بدراستها وتنفيذها ضمن خطط التحسين المستمر 6. ضرورة مشاركة كافة الموظفين في صياغة الخطط الاستراتيجية للموارد البشرية بقطاع الصناعات الدوائية. Abstract The research aims at identifying the reality of strategic planning of human resources and its effect on the comprehensive quality management in the pharmaceutical industry sector in Sudan. The problem of the study is that most of the private sector companies in the pharmaceutical industry in Sudan suffer from achieving comprehensive quality management and competition from their counterparts in the pharmaceutical industry regionally and globally under an open market policy, for problems related to the strategic planning of human resources in the sector. In order to achieve the objectives of the study, 342 survey forms were distributed on the sample of the study, which included company managers, departments, departments and employees in the sector other than workers, and the research followed the analytical descriptive approach to the case study. Thus, perform statistical analysis using the SPSS program to test the hypothesis for the relationship between the dimensions of strategic human resources planning (formulation of vision and message) 1- The study showed that the pharmaceutical industry sector in Sudan is interested in the necessity of formulating (vision, message and objectives) related to the human resources strategy to achieve comprehensive quality management at 77% of the sample size 2- The study clarified that the pharmaceutical industry sector in Sudan is interested in the environmental analysis of human resources management strategy to achieve comprehensive quality management with a rate of 73.7% of the sample size 3- The study clarified that the pharmaceutical industry sector in Sudan is interested in implementing all strategies related to human resources management according to what is planned, at a rate of 70.2 % of the sample size 4- The study clarified that the level of response to follow-up and evaluation of human resources performance in the pharmaceutical industry sector in Sudan is average at 69.5% of the sample size. 5- The study clarified that the level of response to follow-up and evaluation of human resources performance in the pharmaceutical industry sector in Sudan is average at 69.5% of the sample size. 6- The research has produced a number of recommendations, the most important of which are: A. Analysis of economic systems (inflation - unemployment rates - boom - deflation - foreign exchange rates - interest rate) B. Analysis of political systems (labor and labor laws - political stability) and their impact on employee participation to achieve comprehensive quality management C. Analysis of social systems (per capita income level - consumption patterns) D. Use of technology (it) 2. To prepare strategies for the human resources planning process and ensure the participation of its personnel to achieve comprehensive quality management in the pharmaceutical industry sector by: Budgeting for all aspects of human resources activity Use of specialized consultants to contribute to the development and strengthening of human resources strategies Clearly identify training needs for all employees, relate them to the career path, and subject them to measurement and evaluation. 4. Develop a system to measure staff performance and relate it to monthly staff entitlements, and utilize evaluation findings when developing and implementing strategic human resources plans. 5. Paying attention to the views of the beneficiaries and meeting all their wishes and aspirations by developing, studying and implementing complaints and proposals funds within continuous improvement plans 6. The need for all staff to participate in the formulation of strategic human resources plans in the pharmaceutical industry sector.Item دور تكنولوجيا المعلومات علي أداء الموارد البشرية في المصارف الدور الوسيط لاتخاذ القرارات(جامعة النيلين, 2018) عوض إبراهيم حمد عليالمستخلص تناولت الدراسة دور تكنولوجيا المعلومات على أداء إدارة الموارد البشرية فى المصارف الدور الوسيط لاتخاذ القرارات ، وتمثلت مشكلة الدراسة في انه على الرغم من ظهور التطور الكبير المتزايد باستخدام تكنولوجيا المعلومات فى الأنشطة المختلفة, الا ان المصارف السودانية لم تتمكن من التعامل مع هذه التكنولوجيا فى اتخاذ قراراتها وتطوير أداء إدارة مواردها البشرية بالصورة المثلى. هدفت الدراسة التعريف بتكنولوجيا المعلومات واستخدامها فى اتخاذ القرارات الإدارية وكذلك تطوير أداء إدارة الموارد البشرية فى قطاع المصارف السودانية، وتمثلت أهم فرضياتها في: وجود علاقة ايجابية بين تكنولوجيا المعلومات فى اتخاذ القرارات وتطوير أداء إدارة الموارد البشرية. انتهجت الدراسة كل من:(المنهج الإحصائي الوصفي، والمنهج التوثيقي، والمنهج التحليلي)، اعتمدت الدراسة على المصادر الأولية مثل المقابلات الشخصية والسجلات والاستبيان والملاحظة والمصادر الثانوية مثل الكتب العلمية والمراجع والوثائق والسجلات الرسمية والإحصاءات والتقارير ذات الصلة بموضوع الدراسة، تم عمل نموذج مقترح لدور تكنولوجيا المعلومات فى اتخاذ القرارات وتطوير اداء إدارة الموارد البشرية فى المصارف السودانية، وتم تقدير المتغير المستقل لتكنولوجيا المعلومات بالمستلزمات الآتية: مستلزمات بشرية، برامج، شبكات، اتصال، أجهزة. وتم تقدير المتغير الوسيط اتخاذ القرارات بالقرارات الآتية: قرارات إستراتيجية, هيكلية, تنظيمية, تشغيلية, روتينية وتم تقدير المتغير التابع أداء إدارة الموارد البشرية بالكفاءة, والفعالية, والملائمة, توصلت الدراسة إلى عُدة نتائج أهمها: ان استخدام تكنولوجيا المعلومات يساعد فى اتخاذ القرارات وتطوير أداء إدارة الموارد البشرية فى المصارف السودانية، كما توصلت الدراسة إلى عدد من التوصيات وأهمها: ضرورة مواكبة التطورات التكنولوجية في مجال تكنولوجيا المعلومات والحرص على استخدام أجهزة الحاسب الآلي الحديثة، والبرمجيات المطورة لما لها من أثر إيجابي في سلامة تطبيق نظم المعلومات واستخدامها فى المصارف كما توصي الدراسة بحتمية استخدام تكنولوجيا المعلومات في جميع نشاطات المنظمات بشكل عام، والمصارف بشكل خاص، والإسراع نحو تطبيق المفاهيم الالكترونية. Abstract The study addressed the role of information technology on the performance of human resources management in banks and the mediate role in taking decisions, the problem of the study represented in despite of the great development showed by using information technology in different activities, but the Sudanese banks did not be enable to deal with this technology in taking decisions and developing the performance of the human recourses management in its best image. The study aimed to identify the information technology and its used in taking management decisions, also developing the performance of the human recourses management in Sudanese banks sector, the most important hypotheses represented in: an exist positive relations between information technology and taking decisions and developing the performance of the human recourses management. The study following the descriptive analytical, documented methods , also study depend on primary resources as well as personal interviews, records , questionnaire and observations, secondary resources as scientific books and reference , documents , official records , statistics, reports regarding the subject of the study, then the study prepared a modern proposal of the role of information technology in taking decisions and developing the performance of the human recourses management in Sudanese banks, and estimated the independent variable of information technology by the following topics: human, programs, network, communications and devices. Then estimated the average variable taking decisions by the following decisions: strategic, structure, organization, operation and routine decisions, then estimated the related variable the performance of the human resources by efficiency , effectiveness, and suitability. The study achieved many results the most of it was, using information technology helped in taking decisions and developing the performance of the human recourses management in Sudanese banks, also the study recommended that : the necessity to convey the technology development in the field of information technology and care of using modern computers, and the advanced programs because it has positive effect on safety application of system information and its used in banks , also recommended the use of information technology in all organization activities in general and bank in particular, and to quick towards applying the electronic concept.Item التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية ودوره على أداء العاملين (دراسة ميدانية على شركات الهاتف النقال اليمنية)(جامعة النيلين, 2018) سعيد علي محمد جلالالمستخلص تناولت الدراسة موضوع التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية ودوره على أداء العاملين, وهدفت الدراسة إلى وصف وتحليل التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية في شركات الهاتف النقال اليمنية, وتمثلت مشكلة الدراسة في السؤال التالي: ما هو دور التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية على أداء العاملين في شركات الهاتف النقال اليمنية ؟ ولتحقيق أهداف الدراسة تم توزيع (206) استمارة استبيان على عينة الدراسة, والتي شملت جميع المدراء التنفيذين, ومدراء العموم ومدراء الإدارات, ورؤساء الأقسام والعاملين في إدارات الموارد البشرية في شركات الهاتف النقال اليمنية, وقامت الدراسة على اختبار الفرضية الرئيسية التالية: توجد علاقة ذات دلالة إحصائية عند مستوى(.05) بين التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية وأداء العاملين. وانبثقت عن هذه الفرضية الفرضيات الفرعية التالية: توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين صياغه الخطة الاستراتيجية للموارد البشرية وأداء العاملين في شركات الهاتف النقال اليمنية, و توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين تنفيذ الخطة الاستراتيجية للموارد البشرية و أداء العاملين في شركات الهاتف النقال اليمنية, وتوجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين تقييم الخطة الاستراتيجية للموارد البشرية و أداء العاملين في شركات الهاتف النقال اليمنية. ولاختبار فرضيات الدراسة تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي, كما تم استخدام برنامج الحزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية (SPSS). وتوصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج أهمها: عدم مشاركة جميع العاملين في صياغة الخطة الاستراتيجية واقتصرت المشاركة على المدراء والإدارة العليا وقد أثر ذلك سلباً على أداء العاملين , لا يُستخدم الأسلوب العلمي أثناء عملية صياغة الخطة الاستراتيجية للموارد البشرية مما أثر ذلك سلباً على أداء العاملين, وعدم إشراك جميع المستويات الإدارية في تنفيذ الخطة الاستراتيجية للموارد البشرية الأمر الذي أثر سلباً على أداء العاملين, و لا تتوفر معايير واضحة لتنفيذ الخطة الاستراتيجية في الشركات وهذا أثر على عملية التنفيذ وبالتالي سبب ضعف في أداء العاملين. وعدم قيام الشركات بتقييم خطتها الاستراتيجية للموارد البشرية بشكل دوري الامر الذي أثر سلباً على أداء العاملين. وقد أوصت الدراسة بعدد من التوصيات أهمها: ضرورة مشاركة جميع العاملين في صياغة الخطة الاستراتيجية للموارد البشرية, والالتزام باستخدام الأسلوب العلمي في وضع استراتيجية الموارد البشرية بحيث يساعد في توقع الاحتمالات المستقبلية المؤثرة على أداء العاملين, وضرورة إشراك جميع العاملين في كل المستويات الإدارية في تنفيذ الخطة الاستراتيجية العامة للشركة والمنبثقة منها الخطة الاستراتيجية للموارد البشرية, والحرص على توفر معايير واضحة وموضوعية لتنفيذ الخطة الاستراتيجية للموارد البشرية لتحسين مستوى أداء العاملين, ضرورة تقييم الخطة الاستراتيجية للموارد البشرية بشكل دوري, وضرورة إنشاء وحدة متخصصة بعمليات التخطيط الاستراتيجي وتخصيص قسم يُعني بالتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية على مستوى كل شركة . Abstract: The study dealt with the strategic planning of human resources and its role on Worker's Performance. The study aimed to describe and analyze the strategic planning of human resources in the Yemeni mobile phone companies, and the problem of the study in the question: What is the role of strategic planning for human resources On the Worker's Performance of Yemeni mobile phone companies? In order to achieve the objectives of the study, the researcher distributed (206) questionnaire on the sample of the study, which included all executive managers, general managers, department managers, heads of departments and employees of the human resources departments of Yemeni mobile companies. The study tested the following main hypothesis: At a level of (.05) between strategic planning for human resources and Worker's Performance. This hypothesis has led to the following sub-assumptions: There is a statistically significant relationship between the formulation of the strategic plan for human resources and Worker's Performance in the Yemeni mobile phone companies, There is a statistically significant relationship between the implementation of the strategic plan for human resources and Worker's Performance in Yemeni mobile phone companies, There is a statistically significant relationship between the evaluation of the strategic plan for human resources and Worker's Performance in the Yemeni mobile phone companies. To test the hypotheses of the study, the descriptive analytical method was used, and the Statistical Package for Social Sciences (SPSS) was used. The study reached a number of results, the most important of which are: The lack of participation of all employees in the formulation of the strategic plan and limited participation to managers and senior management has negatively impacted Worker's Performance, The scientific method is not used during the process of formulating the strategic plan for human resources, which has negatively impacted Worker's Performance, Not to involve all administrative levels in the implementation of the strategic plan for human resources, which negatively impacted Worker's Performance, There are no clear criteria for the implementation of the strategic plan in companies and this impact on the implementation process and therefore the cause of poor performance, The company did not evaluate its strategic plan for human resources periodically, which negatively impacted Worker's Performance. The study recommended a number of recommendations, the most important of which were: The necessity of all employees involved in the formulation of the strategic plan for human resources ,Commitment to use the scientific method in the development of human resources strategy, so as to help predict future prospects affecting the Worker's Performance, The necessity of involving all employees in the implementation of the general strategic plan of the company and the resulting strategic plan for human resources, Ensure clear and objective criteria for the implementation of the strategic plan for human resources to improve the Worker's Performance, The necessity of evaluate the strategic plan for human resources periodically, The need to establish a unit specialized in strategic planning processes and the allocation of a department means strategic planning for human resources at the level of each company.