محمد عثمان الفيتوري2017-08-292017-08-292010http://hdl.handle.net/123456789/4987مستخلص الدراسة إن الهدف الرئيسي لهذه الدراسة هو الوقوف على مدى تأثير نظم الحوافز المطبقة بالجامعات الليبية في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين بتلك الجامعات ، وللوصول للهدف الرئيسي استهدفت الدراسة تحقيق مجموعة من الأهداف الفرعية ، تمثلت فيما يلي : 1. الوقوف على أنواع الحوافز ( المادية و المعنوية) المقدمة للعاملين بالجامعات الليبية . 2. تحديد أثر الحوافز المادية والحوافز المعنوية علي الرضا الوظيفي . 3. تحديد مدى اختلاف تأثير نظم الحوافز المادية والمعنوية على مستوى الرضا الوظيفى لدى العاملين بالجامعات الليبية . 4. قياس فعالية نظم الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي للعاملين بالجامعات الليبية . 5. تحديد أثر الحوافز السلبية علي الرضا الوظيفي . 6. التعرف على تأثير بعض المتغيرات الديمغرافية للعاملين بالجامعات الليبية على فعالية نظم الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لديهم . لتحقيق هذه الأهداف اختار الباحث عينة من مجتمع الدراسة مكونة من أربع جامعات ليبية عامة ، وقد شملت الدراسة 370 مفردة موزعة بين أعضاء هيئة التدريس والموظفين الإداريين ، وقد روعى في توزيع العينة بأن تكون ممثلة لكافة العاملين . لقد بنيت الدراسة علي الفرضيات التالية : 1. لا توجد فروق دالة إحصائية بين اَراء العاملين ( أعضاء هيئة التدريس - الموظفين ) بالجامعات الليبية حول توافر الحوافز بتلك الجامعات . 2. لا توجد علاقة ارتباط معنوية بين نظم الحوافز( المادية و المعنوية) المطبقة في الجامعات الليبية ومستوى رضا العاملين بها . 3. لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في درجة تأثير الحوافز( المادية والمعنوية ) المطبقة بالجامعات الليبية على مستوى رضا العاملين بها . 4. لاتوجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين فاعلية نظام الحوافز المطبق بالجامعات الليبية و مستوى رضا العاملين في تلك الجامعات . 5. لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين تبني الحوافزالسلبية بالجامعات الليبية ومستوى رضا العاملين في تلك الجامعات . 6. لا تختلف فعالية نظم الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي للعاملين بالجامعات الليبية باختلاف المتغيرات الديمغرافية ، التالية : • الوظيفة ( عضو هيئة تدريس و موظف ) • الجنسية ( ليبي و غير ليبي ) • الجنس ( ذكر و أنثى ) • الحالة الاجتماعية (عزب ومتزوج ) • العمر ( أقل من 40 سنة و 40 سنة فأكثر ) • عدد سنوات الخبرة ( أقل من 15 سنة و 15 سنة فأكثر ) استخدمت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي والمنهج التاريخي وبعض أدوات التحليل الإحصائي ، وذلك من خلال جمع وتبويب البيانات الإحصائية باستخدام برنامج الحاسب الاَلي الإحصائي ( SPSS : V16 ) ، ، وقد توصلت الدراسة إلي أن العاملين في الجامعات محل الدراسة غير محفزين بالقدر الكافي سواء ماديا أو معنويا وبالتالى فهم غير راضين وظيفيا ، وأن نظام الحوافز المطبق بالجامعات الليبية يعتبر نظاما جزئيا وغير متكامل ، ويشوبه بعض جوانب القصور ، كما كشفت الدراسة عن النتائج التالية : 1. عدم وجود فروق دالة إحصائيا بين رأي مجموعتي أعضاء هيئة التدريس والموظفين حول توفر الحوافز ( المادية و المعنوية ) . 2. وجود علاقة معنوية طردية بين إجمالي الحوافز المقدمة ( المادية والمعنوية ) ومستوى رضا العاملين ، وهذا يشير إلى أن توسع الجامعات الليبية فى تطبيق نظم الحوافز المادية والمعنوية يترتب عليه زيادة مستوى الرضا الوظيفى للعاملين بتلك الجامعات . 3. عدم وجود اختلافات معنوية فى درجة تأثير الحوافز المادية والمعنوية على مستوى الرضا الوظيفى للعاملين . 4. وجود علاقة معنوية ذات دلالة إحصائية بين فاعلية نظام الحوافز المطبق بالجامعات الليبية و مستوى رضا العاملين في تلك الجامعات ، مما يشير إلى إمكانية التنبؤ بمستوى الرضا الوظيفى بدلالة مستوى فاعلية نظم الحوافز المطبقة بالجامعات . 5. وجود علاقة ارتباط عكسية بين تبنى الحوافز السلبية بالجامعات الليبية ومستوى الرضا الوظيفى لدى العاملين بتلك الجامعات ، مما يشير إلى أن تبني نظام الحوافزالسلبية يؤدي إلي تدني مستوى رضا العاملين . 6. تختلف فعالية نظم الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي للعاملين بالجامعات الليبية باختلاف بعض المتغيرات الديمغرافية . وفي ضوء هذه النتائج أوصت الدراسة بالاَتي : 1. ضرورة توافق حاجات ورغبات العاملين المختلفة سواء المادية أو النفسية أو الاجتماعية أو الوظيفية مع نظام الحوافز المطبق . 2. ضرورة الاهتمام بالرضا الوظيفي للعاملين و اعتباره نتيجة لنظام الحوافز . 3. ضرورة مراعاة عنصر الفورية في صرف المكافآت وعدم تأخير الصرف ضماناً لتحقيق الرضا الوظيفي للعاملين , بجانب مراعاة العدالة في صرف هذه المكافآت وتشمل العدالة هنا المقدار والنوع والتوقيت . 4. إعادة النظر في هيكل مرتبات أعضاء هيئة التدريس الوطنيين بحيث يصبح مماثلا على الأقل لأعضاء هيئة التدريس غير الوطنيين والذين يقومون بالتدريس في نفس الجامعة . 5. عدم التوسع في استخدام الحوافز السلبية المتمثلة بالعقاب المادي والنقدي , والعقاب المعنوي في الجامعات , إلا في حالات الضرورة , لما لها من أثر سلبي على أداء العاملين ورضاهم الوظيفي .ادارة اعمال