نظم الحوافز وأثرها علي الرضا الوظيفي لدي العاملين في الجامعات الليبية

Abstract

مستخلص الدراسة إن الهدف الرئيسي لهذه الدراسة هو الوقوف على مدى تأثير نظم الحوافز المطبقة بالجامعات الليبية في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين بتلك الجامعات ، وللوصول للهدف الرئيسي استهدفت الدراسة تحقيق مجموعة من الأهداف الفرعية ، تمثلت فيما يلي : 1. الوقوف على أنواع الحوافز ( المادية و المعنوية) المقدمة للعاملين بالجامعات الليبية . 2. تحديد أثر الحوافز المادية والحوافز المعنوية علي الرضا الوظيفي . 3. تحديد مدى اختلاف تأثير نظم الحوافز المادية والمعنوية على مستوى الرضا الوظيفى لدى العاملين بالجامعات الليبية . 4. قياس فعالية نظم الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي للعاملين بالجامعات الليبية . 5. تحديد أثر الحوافز السلبية علي الرضا الوظيفي . 6. التعرف على تأثير بعض المتغيرات الديمغرافية للعاملين بالجامعات الليبية على فعالية نظم الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لديهم . لتحقيق هذه الأهداف اختار الباحث عينة من مجتمع الدراسة مكونة من أربع جامعات ليبية عامة ، وقد شملت الدراسة 370 مفردة موزعة بين أعضاء هيئة التدريس والموظفين الإداريين ، وقد روعى في توزيع العينة بأن تكون ممثلة لكافة العاملين . لقد بنيت الدراسة علي الفرضيات التالية : 1. لا توجد فروق دالة إحصائية بين اَراء العاملين ( أعضاء هيئة التدريس - الموظفين ) بالجامعات الليبية حول توافر الحوافز بتلك الجامعات . 2. لا توجد علاقة ارتباط معنوية بين نظم الحوافز( المادية و المعنوية) المطبقة في الجامعات الليبية ومستوى رضا العاملين بها . 3. لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في درجة تأثير الحوافز( المادية والمعنوية ) المطبقة بالجامعات الليبية على مستوى رضا العاملين بها . 4. لاتوجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين فاعلية نظام الحوافز المطبق بالجامعات الليبية و مستوى رضا العاملين في تلك الجامعات . 5. لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين تبني الحوافزالسلبية بالجامعات الليبية ومستوى رضا العاملين في تلك الجامعات . 6. لا تختلف فعالية نظم الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي للعاملين بالجامعات الليبية باختلاف المتغيرات الديمغرافية ، التالية : • الوظيفة ( عضو هيئة تدريس و موظف ) • الجنسية ( ليبي و غير ليبي ) • الجنس ( ذكر و أنثى ) • الحالة الاجتماعية (عزب ومتزوج ) • العمر ( أقل من 40 سنة و 40 سنة فأكثر ) • عدد سنوات الخبرة ( أقل من 15 سنة و 15 سنة فأكثر ) استخدمت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي والمنهج التاريخي وبعض أدوات التحليل الإحصائي ، وذلك من خلال جمع وتبويب البيانات الإحصائية باستخدام برنامج الحاسب الاَلي الإحصائي ( SPSS : V16 ) ، ، وقد توصلت الدراسة إلي أن العاملين في الجامعات محل الدراسة غير محفزين بالقدر الكافي سواء ماديا أو معنويا وبالتالى فهم غير راضين وظيفيا ، وأن نظام الحوافز المطبق بالجامعات الليبية يعتبر نظاما جزئيا وغير متكامل ، ويشوبه بعض جوانب القصور ، كما كشفت الدراسة عن النتائج التالية : 1. عدم وجود فروق دالة إحصائيا بين رأي مجموعتي أعضاء هيئة التدريس والموظفين حول توفر الحوافز ( المادية و المعنوية ) . 2. وجود علاقة معنوية طردية بين إجمالي الحوافز المقدمة ( المادية والمعنوية ) ومستوى رضا العاملين ، وهذا يشير إلى أن توسع الجامعات الليبية فى تطبيق نظم الحوافز المادية والمعنوية يترتب عليه زيادة مستوى الرضا الوظيفى للعاملين بتلك الجامعات . 3. عدم وجود اختلافات معنوية فى درجة تأثير الحوافز المادية والمعنوية على مستوى الرضا الوظيفى للعاملين . 4. وجود علاقة معنوية ذات دلالة إحصائية بين فاعلية نظام الحوافز المطبق بالجامعات الليبية و مستوى رضا العاملين في تلك الجامعات ، مما يشير إلى إمكانية التنبؤ بمستوى الرضا الوظيفى بدلالة مستوى فاعلية نظم الحوافز المطبقة بالجامعات . 5. وجود علاقة ارتباط عكسية بين تبنى الحوافز السلبية بالجامعات الليبية ومستوى الرضا الوظيفى لدى العاملين بتلك الجامعات ، مما يشير إلى أن تبني نظام الحوافزالسلبية يؤدي إلي تدني مستوى رضا العاملين . 6. تختلف فعالية نظم الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي للعاملين بالجامعات الليبية باختلاف بعض المتغيرات الديمغرافية . وفي ضوء هذه النتائج أوصت الدراسة بالاَتي : 1. ضرورة توافق حاجات ورغبات العاملين المختلفة سواء المادية أو النفسية أو الاجتماعية أو الوظيفية مع نظام الحوافز المطبق . 2. ضرورة الاهتمام بالرضا الوظيفي للعاملين و اعتباره نتيجة لنظام الحوافز . 3. ضرورة مراعاة عنصر الفورية في صرف المكافآت وعدم تأخير الصرف ضماناً لتحقيق الرضا الوظيفي للعاملين , بجانب مراعاة العدالة في صرف هذه المكافآت وتشمل العدالة هنا المقدار والنوع والتوقيت . 4. إعادة النظر في هيكل مرتبات أعضاء هيئة التدريس الوطنيين بحيث يصبح مماثلا على الأقل لأعضاء هيئة التدريس غير الوطنيين والذين يقومون بالتدريس في نفس الجامعة . 5. عدم التوسع في استخدام الحوافز السلبية المتمثلة بالعقاب المادي والنقدي , والعقاب المعنوي في الجامعات , إلا في حالات الضرورة , لما لها من أثر سلبي على أداء العاملين ورضاهم الوظيفي .